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“憑什么我現在每個(gè)月拿3000元而不是4000元?是誰(shuí)規定了我們的工資單呢?”有不少網(wǎng)友都把類(lèi)似的問(wèn)題留在了自己曬出的工資單后。這只是一連串疑問(wèn)的開(kāi)始，人們在“曬工資”時(shí)發(fā)現，同一個(gè)行業(yè)內，相同崗位在不同企業(yè)內的薪水大不相同，這是為什么?制訂薪酬的標準是什么?人們的收入和他們?yōu)楣精@取的利益成正比嗎?

同行業(yè)薪酬的趨同設計

每個(gè)打算跳槽的人似乎都有一個(gè)相同的理由，那就是下一份工作的酬勞肯定比這份要好。這說(shuō)明相同行業(yè)的不同企業(yè)間存在著(zhù)“薪酬福利落差”，業(yè)績(jì)好壞當然會(huì )影響各自的員工收入。但是，在世界500強企業(yè)中，相同行業(yè)的薪酬水平幾乎是相同的，并沒(méi)有落差存在，這是為什么呢?

“我的同行比我拿得多還是少呢?”除了員工外，這也是讓企業(yè)主頭疼的問(wèn)題。中國薪酬調查網(wǎng)CEO趙建爽告訴記者，當下中國職業(yè)群體普遍存在浮躁心態(tài)，跳槽很頻繁。趙建爽介紹說(shuō)，目前中國企業(yè)的年跳槽率超過(guò)30%，而在美國，一個(gè)成熟企業(yè)的人才年流動(dòng)率僅在5%-10%之間。

長(cháng)期從事人力資源管理工作的趙建爽認為，這是目前國內企業(yè)薪酬管理中“外部公平”出現了問(wèn)題。員工們總感覺(jué)到能找到更高的薪酬，那是因為企業(yè)和企業(yè)間沒(méi)有參照系數，如果同行間待遇差不多，人們自然就不會(huì )因為待遇問(wèn)題而盲目跳槽了。

趙建爽提出了一個(gè)“薪平企和”的說(shuō)法，“為什么世界500強企業(yè)中同行業(yè)的薪酬水平基本是相同的，這就使企業(yè)間的人才競爭主要表現在企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)，而不是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟關(guān)系上。”趙建爽介紹說(shuō)，海外的大企業(yè)都會(huì )購買(mǎi)人力資源公司提供的年度薪酬報告，以此為依據調整員工收入，所以無(wú)論是CEO，部門(mén)主管，還是基層員工，各個(gè)公司的薪酬福利水平橫向比都差不多。當然，這里也有特殊情況，比如某公司特別缺某職位的人才，他的薪酬會(huì )相對更高些，總得來(lái)說(shuō)，人才的流動(dòng)性不會(huì )太厲害。

那這份身價(jià)昂貴的薪酬報告是如何出爐的呢?一般來(lái)說(shuō)，薪酬報告都是人力資源公司制作的，他們會(huì )與上百家企業(yè)簽訂協(xié)議，協(xié)議的內容是雙向的，企業(yè)給出自己的薪酬數據，對方則以?xún)?yōu)惠價(jià)出售針對該企業(yè)的薪酬報告。當然，人力資源公司必須對企業(yè)的薪酬數據保密。薪酬報告的內容大致是人力資源公司通過(guò)手中上百家企業(yè)的薪酬數據統計出的各個(gè)行業(yè)中間水平，企業(yè)則會(huì )自動(dòng)將員工薪酬向中間水平靠攏以保證人才流動(dòng)的穩定性。

幾年前，趙建爽去北京參加一個(gè)國際人力資源協(xié)會(huì )舉辦的論壇，當時(shí)GE(通用電氣)公司的高管告訴他，GE一年要花費30多萬(wàn)美元去購買(mǎi)薪酬報告。趙建爽說(shuō)，薪酬管理概念在美國已經(jīng)存在了60多年了，而在中國才剛起步。趙建爽說(shuō)：“‘人難招，人難留’在今天國內是很現實(shí)的一個(gè)狀況。中國的企業(yè)管理整體狀況正從游擊隊轉向正規軍，人力資源管理理念也在這5、6年里上升了一大步，企業(yè)家開(kāi)始意識到薪酬管理也是企業(yè)管理的一部分。”今天，許多企業(yè)已經(jīng)從一個(gè)簡(jiǎn)單的人事部，過(guò)渡到了人力資源部，人事概念有了很大的變化。同時(shí)，員工的認識也發(fā)生了變化，隨著(zhù)企業(yè)本身、媒體傳播，越來(lái)越多的人對薪酬概念有了新的理解。這可能也是“曬工資”現象出現的背景之一。