隨著(zhù)人力成本高企，利潤空間縮小，中國企業(yè)的組織效能低下問(wèn)題非常突出。很多企業(yè)迫切希望通過(guò)大幅度調整人員及組織架構提升組織效能。其實(shí)，大多數中國企業(yè)要的不是一場(chǎng)傷筋動(dòng)骨的組織變革，而是疏經(jīng)活絡(luò )的組織激活。企業(yè)可以圍繞驅動(dòng)組織效能的三大關(guān)鍵要素——人力成本、流程效率和員工士氣，規劃人力資本投入的優(yōu)先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業(yè)務(wù)結果。
其實(shí)，大多數中國企業(yè)要的不是一場(chǎng)傷筋動(dòng)骨的組織變革，而是疏經(jīng)活絡(luò )的組織激活。企業(yè)可以圍繞驅動(dòng)組織效能的三大關(guān)鍵要素——人力成本、流程效率和員工士氣，規劃人力資本投入的優(yōu)先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業(yè)務(wù)結果。
有效的人力成本是指用最少的人力成本來(lái)配置人力資源并運營(yíng)人力資源職能。
流程效率可以從兩個(gè)維度進(jìn)行衡量：成本效率和產(chǎn)出效率。成本效率可以基于企業(yè)規模（收入或員工規模），或者產(chǎn)出量來(lái)計算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場(chǎng)或歷史數據進(jìn)行對比。產(chǎn)出效率往往和人員配置效率有關(guān)，即每位員工創(chuàng )造或支持的收入（或產(chǎn)量）規模。為了監控執行過(guò)程，還應該把流程周期等先行指標加入衡量體系，先行指標對結果有很強的預示性。
在設計衡量指標體系時(shí)，要特別注意兩個(gè)方面：一方面應兼顧成本效率和產(chǎn)出效率，這兩個(gè)維度存在此消彼長(cháng)的關(guān)系，因此不能在追求產(chǎn)出時(shí)忽略成本控制，也不能在控制成本時(shí)傷害了產(chǎn)出效率；另一方面，要注意平衡先行指標和結果指標，例如加入過(guò)程控制和執行周期等指標。
最佳狀態(tài)的員工士氣是指團隊穩定并最大限度激發(fā)了現有員工的潛能
員工士氣有兩個(gè)關(guān)鍵指標：?jiǎn)T工體驗和員工承諾。員工體驗是指人力資源管理領(lǐng)域提供給員工的全方位組織體驗，例如薪酬福利、績(jì)效、培訓發(fā)展、員工溝通、團隊管理等，通常也包括組織氛圍、領(lǐng)導風(fēng)格等。員工承諾是由員工忠誠帶來(lái)的積極的承諾行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗能夠驅動(dòng)積極的員工承諾，產(chǎn)生正向的業(yè)務(wù)結果，反之亦然。
企業(yè)可以結合在某一管理領(lǐng)域員工的體驗評價(jià)和對員工承諾的影響，計算出該管理領(lǐng)域的提升潛力，從而識別組織當前最需要改進(jìn)的管理領(lǐng)域。
一家知名互聯(lián)網(wǎng)上市公司在運用人力成本、流程效率和員工士氣這三個(gè)關(guān)鍵要素對組織效能進(jìn)行分析后，發(fā)現了令管理層震驚的組織問(wèn)題。隨即公司CEO采取了一系列有針對性的舉措，使公司又步上了發(fā)展正軌。如果這家互聯(lián)網(wǎng)公司不是運用三大關(guān)鍵要素去分析組織效能，而是如時(shí)下很多企業(yè)那樣趕潮流，盲目地搞“授權前線(xiàn)”或“去中心化”等模式，那么結果可能是組織越變越亂。因為缺少清晰的目標管理、對關(guān)鍵任務(wù)的精細分析，以及對未來(lái)趨勢的準確判斷，而僅僅從外表把組織打扮成一個(gè)時(shí)髦的樣子，企業(yè)很有可能就此陷入危機。
